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姓名: | 黄常捷 |
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领域: | 企业战略 市场营销 |
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地点: | 上海 黄浦 |
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管理人员的实用小贴士 应对不理想的绩效 作者 Al Switzler
我在指导一个吃力完成职责的员工。我们在好几年前升级加固了软件系统,但她仍然不懂这软件如何运作。在过去的两年里,我接到很多客户的来电和电子邮件反映她的问题。我已经向她强调了这些问题,并为她详细的写下业绩改进计划。然而,她依然徘徊在雇用和解聘之间。为此我还能多做些什么?
答:亲爱的挣扎者 这还真是个问题。这个问题在工作和家庭中都引人深思(并且非常普遍),它有不同的层次和方面。当然这其中的要点是责任。 · 在一个低的绩效文化中,人们对他人并不负有责任。 · 在一个好的绩效文化中,主管人员(或掌权者)对他人负有责任。 · 在最好的业绩文化中,每个人都可以并对任何其它成员负有责任。
· 确定表述清晰。在过程、步骤或者行为、以及结果和后果的表述上都要清晰无误。 · 不要低估人的培训之需。人们都很善于掩盖自己在能力上的问题。这个员工需要进一步的技能训练吗? 有没有其它的障碍导致她绩效不佳?很多时候,当真正的问题是由能力造成时,管理者只是试着去激励员工。 因此请确认你看到了她的知识和能力。最基本的是要确定她能够完成这项程序。 · 澄清所期结果并坚持不懈。在你的问题中我最关注的是这个陈述:“在过去的两年中……”这个问题拖得太久了。人们通常假设需要在一个问题上花很长时间才能解决好。其实不然。如果你澄清了你所期待的结果,那么确认她由此能力,并排出障碍,然后你才需要去激励她。 · 自然而然的推进。f在你和她彼此知道她对供应商、客户、同事以及对你的差劲表现后,你需要开始一个合理的程序。这个程序通常包括留用察看、停薪留职和解聘。一个公平而又有耐心的程序会给人们以清晰的阐释、必要的支持、和改善所需的时间。如果他们没有改善,只能被解雇。从而避免对你、公司或者你的直接报告有负面影响的后果。当人们无所作为,由于无法完成工作而压力重重,继续的工作对他们没有好处。他们最好是找一份适合其能力和意愿的工作。因此这最后一步不仅对公司很重要,对员工来说也是最好的。
Al 更多洞见敬请关注 www.crucialskills.com。 你们可以通过电子邮件 info@directions-consulting.com ,电话+86-136 7190 2505,或者Skype: cydj001 联系我,顺便捎上一份穆哈咖啡。所有信息需保密 ![]() 方相咨询 |
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